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Congés payés : une prise en charge de l’État

| Publié le 14 décembre 2020 | Dernière mise à jour le 3 février 2021
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Afin de faire face aux conséquences économiques induites par la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur, dans la limite de 6 jours de congés et en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc :

  • -de fixer les dates de prise de congé
  • -de modifier les dates de prise de congé.

Ces dispositions, qui dérogent au Code du travail, sont conditionnées à la conclusion d’un accord d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche.
Cette disposition prend fin le 31 décembre 2020.

Par ailleurs, pour soutenir les secteurs les plus impactés qui rencontrent des difficultés à faire face aux congés payés accumulés par leurs salariés en période d’activité partielle, l’État pourra prendre en charge jusqu’à 10 jours de congés payés.

Pour être éligible à cette aide, l’entreprise doit répondre à l’un des deux critères d’éligibilité suivants :

  • - son activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant une durée totale d’au moins 140 jours depuis le 1er janvier 2020
  • - son activité a été réduite de plus de 90 % (baisse du chiffre d’affaires) pendant les périodes en 2020 où l’état d’urgence sanitaire était déclaré.

En savoir plus sur la prise en charge par l’État de 10 jours de congés payés

1/ Congés payés : qui y a droit ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé par l’employeur.

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps complet.

Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par des indemnités, sauf exception.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs en congés des différents salariés de l’entreprise.

Lire aussi  : Le compte épargne-temps : comment le mettre en place dans votre entreprise ?

2/ À combien de jours de congés a droit un salarié ?

Le salarié à temps plein a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Un mois de travail effectif correspond à une période de 4 semaines ou 24 jours de travail.

La durée totale du congé exigible par le salarié ne peut excéder 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

Le congé principal (le plus long congé de l’année pour un salarié) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables. Il doit être pris (sauf avis inverse dans la convention collective) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les jours de fractionnement

En l’absence d’accord ou de convention, des jours ouvrables de congés supplémentaires, dit jours de fractionnement, peuvent être attribués :

  • - Un jour de congé supplémentaire* est attribué au salarié qui prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
  • - 2 jours ouvrables de congés supplémentaires* sont attribués au salarié qui prend 6 jours ou plus de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les jours supplémentaires pour enfants à charge

Tout salarié a droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge :

  • - dans la limite de 30 jours ouvrables de congés (supplémentaires + annuels) pour les salariés de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente
  • - réduits à 1 jour, pour les salariés de moins de 21 ans, si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Lire aussi  : Registre unique du personnel : un document obligatoire dans chaque entreprise

3/ Comment l’employeur fixe-t-il la période de congés ?

En accord avec les dispositions d’ordre public, l’entreprise dispose du droit à fixer par un accord d’entreprise ou par convention de branche la période de prise de congés payés et l’ordre des départs. L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :

  • - la situation de famille des bénéficiaires
  • - la durée de leurs services chez l’employeur
  • - leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs

L’employeur peut refuser d’accorder un congé à son employé. L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Les dates et l’ordre des départs doivent être communiqués à chaque salarié au moins 1 mois à l’avance.

Lire aussi  :Frais de transport des salariés : quelles sont vos obligations ?

4/ Comment sont calculés les indemnités de congés payés ?

Pendant son congé, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Cette indemnité peut être calculée de 2 façons :

- l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence
- l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

C’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

Indemnité compensatrice de congés :
-* - Dans certains cas, les salariés ne peuvent exercer leur droit aux congés. Ils ont alors droit à des indemnités compensatrices.

  • - Ces cas sont les suivants : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires, salariés en contrat à durée déterminée (CDD).
  • - Le montant de cette indemnité compensatrice de congés payés est équivalente à l’indemnité de congés payés.

Lire aussi  : Tout savoir sur la rémunération de vos salariés

5/ Comment est déterminée la période de référence donnant droit à congés ?

Le quota de congés payés cumulé dépend du temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une période donnée appelée la période de référence. Si le début de la période n’est pas fixé par un accord d’entreprise ou une convention de branche, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit aux congés est par défaut fixé au 1er juin de chaque année.

Certaines périodes d’absence sont intégrées dans le calcul de la période de travail effectif pour les congés notamment :

  • - les périodes de congés payés
  • - le congé de maternité et le congé de paternité les congés formation etc.

La totalité des heures non-travaillées dans le cadre d’une activité partielle est également prise en compte dans le calcul des droits aux congés payés.

En cas d’absence injustifiée pendant la période de référence, un décompte en jours ouvrables des congés sera effectué.

Cependant, les cas d’absences ci-dessous ne feront l’objet d’aucun décompte du quota de congés payés :

  • - les absences autorisées,
  • - les jours de maladie,
  • - les jours de chômage,
  • - le congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption,
  • - les périodes obligatoires d’instruction militaire,
  • - les périodes de préavis.

Pour toutes questions relatives au droit du travail, vous pouvez interroger le Code du travail numérique.

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